Für Staatsbedienstete ist das Vorzugsrecht durch Section 13 des Civil Service Act geregelt. Wird der Staatsbedienstete fristlos entlassen, so muss ihm in den folgenden 12 Monaten eine weitere geeignete Stelle im öffentlichen Dienst angeboten werden, sofern er eine ununterbrochene Dienstzeit von mehr als zwei Jahren hat oder länger als vier Jahre vorübergehend beschäftigt ist. In einer solchen Situation ist der Arbeitgeber an den Arbeitsvertrag gebunden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigungserklärung erteilen und sein Gehalt während einer Kündigungsfrist nach dem vereinbarten Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnehmen sollte, bezahlen muss. Der Arbeitnehmer ist in dieser Zeit zur Arbeit verpflichtet. In der Praxis können solche Fälle reibungslos gelöst werden, indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung zahlt, ohne dass der Arbeitnehmer eine Arbeit aufnehmen muss. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer summarisch entlassen und den Arbeitnehmer auferlegen, den Arbeitsplatz sofort zu verlassen, wenn sich der Arbeitnehmer einer groben Pflichtverletzung oder einer anderen schweren Verletzung des Arbeitsvertrags schuldig gemacht hat, siehe Arbeitsumweltgesetz, Abschnitt 15-14. In einem solchen Fall gilt keine Kündigungsfrist. Eine summarische Entlassung ist eine sehr ernste Reaktion eines Arbeitgebers, sowohl weil der Arbeitnehmer in der Regel den Arbeitsplatz sofort verlassen muss, als auch weil eine solche Reaktion Probleme für die weitere Laufbahn des Arbeitnehmers verursachen kann.

Ist eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erforderlich, sollte der Arbeitgeber stattdessen die Kündigung des Arbeitnehmers in Erwägung ziehen. Dieser Artikel enthält public domain Material aus dem Dokument der US-Regierung: «The employment-at-will doctrine: three major exceptions». Vor der Kündigung soll einem Regierungsangestellten nach Möglichkeit eine andere geeignete Arbeit in der Agentur angeboten werden, wenn er eine ununterbrochene Dienstzeit von mindestens einem Jahr hat (sog. internes Vorzugsrecht). Die stillschweigende Vertragstheorie zur Umgehung der Bewillikbeschäftigung ist mit Vorsicht zu behandeln. Im Jahr 2006 entschied das Texas Court of Civil Appeals im Matagorda County Hospital District v. Burwell[33], dass eine Bestimmung in einem Mitarbeiterhandbuch, wonach die Entlassung aus ursacheer Ursache sein könnte, und die Verpflichtung der Mitarbeiter, den Kündigungsgrund anzugeben, die Beschäftigung eines Mitarbeiters nicht ändert. Das New York Court of Appeals, das höchste Gericht dieses Staates, wies auch die Theorie des stillschweigenden Vertrags zurück, um die Beschäftigung nach Belieben zu umgehen. In der Rechtssache Anthony Lobosco, Beschwerdeführerin v. New York Telephone Company/NYNEX, Beschwerdegegnerin,[34] das Gericht bekräftigte die vorherrschende Regel, dass ein Mitarbeiter keine Klage auf unrechtmäßige Entlassung aufrecht erhalten könne, wenn das staatliche Recht weder die unerlaubte Entlassung noch Ausnahmen für Entlassungen, die gegen die öffentliche Ordnung verstoßen, anerkannte und der ausdrückliche Haftungsausschluss eines Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis bei Belieben aufrechterhielt.

Und in derselben entscheidung aus dem Jahr 2000 stellte der Oberste Gerichtshof von Kalifornien fest, dass die Dauer des langen und erfolgreichen Dienstes eines Mitarbeiters, der allein steht, an sich kein Beweis für einen stillschweigenden Vertrag ist, der nicht aus gründend gekündigt werden kann. [7] Der Arbeitskodex Abschnitt 2922 legt die Vermutung fest, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter aus irgendeinem oder keinem Grund nach Belieben kündigen kann. Erst recht kann der Arbeitgeber unumstantitig, willkürlich oder inkonsequent handeln, ohne spezifische Schutzmaßnahmen wie Vorwarnung, faire Verfahren, objektive Bewertung oder bevorzugte Umwidmung zu bieten.